Sinh viên đi tìm việc: Đừng hỏi 'mình làm được gì', hãy hỏi 'mình có giá trị gì'

GD&TĐ - Nhà tuyển dụng đang dịch chuyển từ tìm người 'biết làm việc' sang săn tìm những 'mảnh ghép độc bản' có tư duy thích nghi cùng doanh nghiệp.



Trong nhiều năm, không ít ứng viên bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế “xin việc”, mặc định doanh nghiệp là người “trao cơ hội”. Nhưng thị trường lao động thời biến động và AI đang lật ngược tư duy ấy: Nhà tuyển dụng không tìm người có CV đẹp nhất, họ tìm “mảnh ghép phù hợp” có khả năng trưởng thành cùng tổ chức.

30 giây và những bản CV 'copy - paste' vô hồn

Tại talkshow "Sinh viên, học sinh đối thoại cùng CEO" do Trường ĐH Tài chính - Marketing (UFM) tổ chức, câu chuyện về những "điểm yếu chí mạng" của người trẻ khi chạm ngõ thị trường lao động đã được các chuyên gia mổ xẻ thẳng thắn.

Nghịch lý hiện nay là dù tiếp cận thông tin nhanh nhạy hơn, nhưng nhiều ứng viên lại đang tự làm mờ nhạt mình bằng các mẫu CV đại trà trên mạng. Câu chữ tròn trịa, hình thức an toàn nhưng thiếu hoàn toàn dấu ấn cá nhân.

Bà Lê Ngọc Kim Ngân, Giám đốc phòng kinh doanh khách đoàn, Công ty CP Vietluxtour, phản ánh một "căn bệnh kinh niên" của sinh viên mới ra trường: sự rập khuôn. Hàng trăm hồ sơ đổ về mỗi tháng đều lặp lại những cụm từ sáo rỗng: “ham học hỏi”, “chịu được áp lực cao”, “có kỹ năng làm việc nhóm”...

"Nhà tuyển dụng đọc vào sẽ đặt câu hỏi: Vậy cụ thể em làm được gì cho vị trí này?", bà Ngân thẳng thắn.

Sự khác biệt giữa một CV bị “lướt qua sau 30 giây” và một CV gọi mời phỏng vấn nằm ở mức độ cụ thể của trải nghiệm. Bà Ngân dẫn chứng: Cùng ứng tuyển vị trí tổ chức sự kiện, nếu ứng viên A chỉ ghi chung chung “Có kinh nghiệm tham gia tổ chức sự kiện của trường”, thì ứng viên B lại ghi rõ: “Điều phối đội hậu cần cho 500 tân sinh viên, trực tiếp xử lý sự cố kỹ thuật sân khấu”.

Rõ ràng, ở ứng viên B, doanh nghiệp nhìn thấy năng lực thực chiến và khả năng kiểm soát rủi ro. Đó là lý do vì sao nhiều sinh viên có bảng điểm GPA đẹp xuất sắc vẫn "ngã ngựa" trước những ứng viên biết kể câu chuyện năng lực một cách logic.



Đồng quan điểm, ông Nguyễn Thanh Nhã, Tổng giám đốc Công ty TNHH phát triển nguồn nhân lực Tân Cảng - STC, nhấn mạnh: "CV phải là phiên bản độc bản của chính mình. Nó không phải nơi để kể mình biết bao nhiêu thứ, mà là nơi chứng minh mình phù hợp với công việc gì".

Theo ông Nhã, việc ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí bán tour du lịch nhưng lại dành phần lớn dung lượng để "khoe" tài quay phim, chụp ảnh sẽ chỉ khiến nhà tuyển dụng hoài nghi về định hướng nghề nghiệp.

Khi doanh nghiệp không còn 'ám ảnh' bởi kinh nghiệm

Thực tế, đằng sau những câu hỏi tuyển dụng tưởng chừng rất đời thường như “Em là ai?”, “Vì sao công ty nên chọn em?” hay “Sở thích của em là gì?” là cả một sự dịch chuyển mạnh mẽ về tư duy quản trị nhân sự: Tuyển người có khả năng học hỏi và thích nghi, thay vì chỉ tuyển người biết làm việc.

"Trong kỷ nguyên số, một gala dinner cho 500 khách bị mất tín hiệu màn hình LED hay ca sĩ đến trễ, không ai đứng hỏi GPA của nhân viên là bao nhiêu. Điều doanh nghiệp cần là sự điềm tĩnh, năng lực xử lý khủng hoảng", bà Lê Ngọc Kim Ngân, chia sẻ.

Ông Nguyễn Cường Thịnh, Giám đốc PGD Nguyễn Thị Tú, Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB), nhận định, nhiều người trẻ đang mất điểm vì giới thiệu bản thân một cách quá "cơ học", liệt kê thiếu nhiệt huyết.

Theo ông, người trẻ ngày nay có lợi thế rất lớn về điều kiện sống, nhưng họ lại dễ rơi vào trạng thái cần phải 'vượt sướng' - tức là thiếu khả năng chịu áp lực và quá nhanh bỏ cuộc.

"Đừng đi phỏng vấn với tâm thế ‘được thì làm, không được thì thôi’. Hãy cho doanh nghiệp thấy đường cong phát triển của bạn trong tương lai", ông Thịnh nhắn nhủ.



Tại talkshow, câu chuyện lương bổng, một chủ đề luôn nhạy cảm, với sinh viên mới ra trường, cũng được các CEO đặt lên bàn cân. Liệu sinh viên mới ra trường có nên hỏi thẳng về lương?

Các chuyên gia khẳng định: Có, nhưng cách hỏi sẽ bộc lộ bản lĩnh. Thay vì hỏi trực diện, thụ động theo kiểu “Công ty trả em bao nhiêu?”, những ứng viên có tư duy trưởng thành sẽ chủ động xoay chuyển bằng các câu hỏi mang tính hiệu suất: “Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc ở vị trí này là gì?” hay “Lộ trình thăng tiến của phòng ban trong vài năm tới ra sao?”. Đây chính là tín hiệu cho thấy ứng viên sẵn sàng chịu trách nhiệm và muốn gắn bó dài hạn.

Ông Nguyễn Cường Thịnh thẳng thắn chỉ ra nghịch lý: Không ít bạn trẻ Gen Z đang “định giá bản thân” cao hơn tốc độ trưởng thành thực tế.

Minh chứng cho điều này, ông Trần Bá Duy, Giám đốc tư vấn đầu tư, Công ty CP Chứng khoán VPS, cho biết nhiều sinh viên mới đi thực tập đã vội đòi hỏi đặc quyền làm việc online, dù chưa chứng minh được bất kỳ giá trị cụ thể nào cho tổ chức. Họ sẵn sàng nhảy việc chỉ sau vài tháng vì những lý do nhỏ nhặt.

"Điều nhà tuyển dụng muốn nhìn thấy không phải là số lần 'thử việc', mà là bản lĩnh theo đuổi mục tiêu đến cùng. Đừng cố làm dày CV bằng những trải nghiệm ngắn ngủi, rời rạc và thiếu cam kết", ông Duy đưa ra lời khuyên.

Theo ông Duy, thay vì bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế của một người đi "xin" một công việc, người trẻ cần chuyển dịch sang tư duy khẳng định giá trị: "Em chính là mảnh ghép mà doanh nghiệp đang tìm kiếm".

Để làm được điều đó, ông Nguyễn Thanh Nhã gợi ý các trường đại học nên sớm đưa môn “Phát triển thương hiệu cá nhân” vào chương trình đào tạo chính thức. Đó không còn là một kỹ năng mềm, mà là năng lực nền tảng giúp người trẻ định hình giá trị, tự tin bước qua thách thức của một thị trường lao động ngày càng khốc liệt.

​



Trong nhiều năm, không ít ứng viên bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế “xin việc”, mặc định doanh nghiệp là người “trao cơ hội”. Nhưng thị trường lao động thời biến động và AI đang lật ngược tư duy ấy: Nhà tuyển dụng không tìm người có CV đẹp nhất, họ tìm “mảnh ghép phù hợp” có khả năng trưởng thành cùng tổ chức.

30 giây và những bản CV 'copy - paste' vô hồn

Tại talkshow "Sinh viên, học sinh đối thoại cùng CEO" do Trường ĐH Tài chính - Marketing (UFM) tổ chức, câu chuyện về những "điểm yếu chí mạng" của người trẻ khi chạm ngõ thị trường lao động đã được các chuyên gia mổ xẻ thẳng thắn.

Nghịch lý hiện nay là dù tiếp cận thông tin nhanh nhạy hơn, nhưng nhiều ứng viên lại đang tự làm mờ nhạt mình bằng các mẫu CV đại trà trên mạng. Câu chữ tròn trịa, hình thức an toàn nhưng thiếu hoàn toàn dấu ấn cá nhân.

Bà Lê Ngọc Kim Ngân, Giám đốc phòng kinh doanh khách đoàn, Công ty CP Vietluxtour, phản ánh một "căn bệnh kinh niên" của sinh viên mới ra trường: sự rập khuôn. Hàng trăm hồ sơ đổ về mỗi tháng đều lặp lại những cụm từ sáo rỗng: “ham học hỏi”, “chịu được áp lực cao”, “có kỹ năng làm việc nhóm”...

"Nhà tuyển dụng đọc vào sẽ đặt câu hỏi: Vậy cụ thể em làm được gì cho vị trí này?", bà Ngân thẳng thắn.

Sự khác biệt giữa một CV bị “lướt qua sau 30 giây” và một CV gọi mời phỏng vấn nằm ở mức độ cụ thể của trải nghiệm. Bà Ngân dẫn chứng: Cùng ứng tuyển vị trí tổ chức sự kiện, nếu ứng viên A chỉ ghi chung chung “Có kinh nghiệm tham gia tổ chức sự kiện của trường”, thì ứng viên B lại ghi rõ: “Điều phối đội hậu cần cho 500 tân sinh viên, trực tiếp xử lý sự cố kỹ thuật sân khấu”.

Rõ ràng, ở ứng viên B, doanh nghiệp nhìn thấy năng lực thực chiến và khả năng kiểm soát rủi ro. Đó là lý do vì sao nhiều sinh viên có bảng điểm GPA đẹp xuất sắc vẫn "ngã ngựa" trước những ứng viên biết kể câu chuyện năng lực một cách logic.



Đồng quan điểm, ông Nguyễn Thanh Nhã, Tổng giám đốc Công ty TNHH phát triển nguồn nhân lực Tân Cảng - STC, nhấn mạnh: "CV phải là phiên bản độc bản của chính mình. Nó không phải nơi để kể mình biết bao nhiêu thứ, mà là nơi chứng minh mình phù hợp với công việc gì".

Theo ông Nhã, việc ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí bán tour du lịch nhưng lại dành phần lớn dung lượng để "khoe" tài quay phim, chụp ảnh sẽ chỉ khiến nhà tuyển dụng hoài nghi về định hướng nghề nghiệp.

Khi doanh nghiệp không còn 'ám ảnh' bởi kinh nghiệm

Thực tế, đằng sau những câu hỏi tuyển dụng tưởng chừng rất đời thường như “Em là ai?”, “Vì sao công ty nên chọn em?” hay “Sở thích của em là gì?” là cả một sự dịch chuyển mạnh mẽ về tư duy quản trị nhân sự: Tuyển người có khả năng học hỏi và thích nghi, thay vì chỉ tuyển người biết làm việc.

"Trong kỷ nguyên số, một gala dinner cho 500 khách bị mất tín hiệu màn hình LED hay ca sĩ đến trễ, không ai đứng hỏi GPA của nhân viên là bao nhiêu. Điều doanh nghiệp cần là sự điềm tĩnh, năng lực xử lý khủng hoảng", bà Lê Ngọc Kim Ngân, chia sẻ.

Ông Nguyễn Cường Thịnh, Giám đốc PGD Nguyễn Thị Tú, Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB), nhận định, nhiều người trẻ đang mất điểm vì giới thiệu bản thân một cách quá "cơ học", liệt kê thiếu nhiệt huyết.

Theo ông, người trẻ ngày nay có lợi thế rất lớn về điều kiện sống, nhưng họ lại dễ rơi vào trạng thái cần phải 'vượt sướng' - tức là thiếu khả năng chịu áp lực và quá nhanh bỏ cuộc.

"Đừng đi phỏng vấn với tâm thế ‘được thì làm, không được thì thôi’. Hãy cho doanh nghiệp thấy đường cong phát triển của bạn trong tương lai", ông Thịnh nhắn nhủ.



Tại talkshow, câu chuyện lương bổng, một chủ đề luôn nhạy cảm, với sinh viên mới ra trường, cũng được các CEO đặt lên bàn cân. Liệu sinh viên mới ra trường có nên hỏi thẳng về lương?

Các chuyên gia khẳng định: Có, nhưng cách hỏi sẽ bộc lộ bản lĩnh. Thay vì hỏi trực diện, thụ động theo kiểu “Công ty trả em bao nhiêu?”, những ứng viên có tư duy trưởng thành sẽ chủ động xoay chuyển bằng các câu hỏi mang tính hiệu suất: “Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc ở vị trí này là gì?” hay “Lộ trình thăng tiến của phòng ban trong vài năm tới ra sao?”. Đây chính là tín hiệu cho thấy ứng viên sẵn sàng chịu trách nhiệm và muốn gắn bó dài hạn.

Ông Nguyễn Cường Thịnh thẳng thắn chỉ ra nghịch lý: Không ít bạn trẻ Gen Z đang “định giá bản thân” cao hơn tốc độ trưởng thành thực tế.

Minh chứng cho điều này, ông Trần Bá Duy, Giám đốc tư vấn đầu tư, Công ty CP Chứng khoán VPS, cho biết nhiều sinh viên mới đi thực tập đã vội đòi hỏi đặc quyền làm việc online, dù chưa chứng minh được bất kỳ giá trị cụ thể nào cho tổ chức. Họ sẵn sàng nhảy việc chỉ sau vài tháng vì những lý do nhỏ nhặt.

"Điều nhà tuyển dụng muốn nhìn thấy không phải là số lần 'thử việc', mà là bản lĩnh theo đuổi mục tiêu đến cùng. Đừng cố làm dày CV bằng những trải nghiệm ngắn ngủi, rời rạc và thiếu cam kết", ông Duy đưa ra lời khuyên.

Theo ông Duy, thay vì bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế của một người đi "xin" một công việc, người trẻ cần chuyển dịch sang tư duy khẳng định giá trị: "Em chính là mảnh ghép mà doanh nghiệp đang tìm kiếm".

Để làm được điều đó, ông Nguyễn Thanh Nhã gợi ý các trường đại học nên sớm đưa môn “Phát triển thương hiệu cá nhân” vào chương trình đào tạo chính thức. Đó không còn là một kỹ năng mềm, mà là năng lực nền tảng giúp người trẻ định hình giá trị, tự tin bước qua thách thức của một thị trường lao động ngày càng khốc liệt.

​