Đây được xem là bước điều chỉnh quan trọng trong quản lý đội ngũ nhà giáo, nhằm khắc phục những bất cập tồn tại suốt nhiều năm.
Những “nút thắt”
Trong nhiều năm qua, hệ thống phân hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên được xây dựng với mục tiêu tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhà giáo. Theo cơ chế này, giáo viên được xếp vào các hạng I, II, III dựa trên trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác, các chứng chỉ bồi dưỡng và nhiều tiêu chí khác. Khi đạt đủ điều kiện, giáo viên có thể được xét thăng hạng, đồng thời hưởng hệ số lương cao hơn.
Bà Huỳnh Thị Thu Nguyệt - Hiệu trưởng Trường Tiểu học Lê Đình Chinh (phường Hòa Cường, TP Đà Nẵng) cho biết, nhiều giáo viên trẻ chủ động nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng tiêu chuẩn thăng hạng. Với những giáo viên có bằng Thạc sĩ, thay vì phải chờ đủ 9 năm, thầy cô có thể được xét lên hạng II sau khoảng 6 năm nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện. “Từ góc độ nghề nghiệp, việc phấn đấu lên hạng cao hơn cũng là một cách để giáo viên khẳng định năng lực”, bà Nguyệt chia sẻ.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc xét thăng hạng giáo viên tại các trường học cũng có những bất cập nhất định, trong đó có quy định khống chế tỷ lệ phần trăm giáo viên ở từng hạng theo vị trí việc làm. Điều này khiến việc thăng hạng không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn dựa vào cơ cấu chỉ tiêu.
Tại Trường Tiểu học Lê Đình Chinh, có giáo viên đủ điều kiện về hồ sơ, kinh nghiệm và thành tích nhưng vẫn phải chờ nhiều năm vì chưa có đợt xét hoặc vì tỷ lệ hạng đã đạt trần. Theo bà Nguyệt, trong thời gian dài không có đợt xét thăng hạng lên hạng 1, nhà trường chủ động họp Hội đồng liên tịch để thống nhất cách điều chỉnh, chuyển bớt 5% chỉ tiêu từ hạng I xuống hạng II, nhằm tạo cơ hội cho các giáo viên hạng III có cơ hội thăng hạng. Cách làm này giúp giải quyết phần nào khó khăn trước mắt, nhưng cũng cho thấy hệ thống phân hạng phụ thuộc khá nhiều vào yếu tố hành chính.
Nghịch lý thu nhập và động lực nghề nghiệp
Không chỉ dừng lại ở câu chuyện thăng hạng, cơ chế phân hạng còn tạo ra một số nghịch lý trong đời sống nghề nghiệp của giáo viên.
Ông Thạch Cảnh Bê - Hiệu trưởng Trường THPT số 2 Đức Phổ (Quảng Ngãi) ví dụ, trước đây, quy định hạng nào phải làm nhiệm vụ đó, nhưng thực tế nhiều giáo viên ở hạng cao (như hạng 2) khi được giao các nhiệm vụ như bồi dưỡng học sinh giỏi lại không đạt kết quả như kỳ vọng. “Có tình trạng giáo viên tập trung làm đẹp hồ sơ để đủ tiêu chuẩn thăng hạng hơn là nâng cao chất lượng dạy học thực tế”, ông Bê chia sẻ. Việc đánh giá vì vậy mang nặng tính hành chính và dựa vào hồ sơ là chính, dẫn đến thiếu tương xứng giữa thứ hạng và năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Còn theo bà Huỳnh Thị Thu Nguyệt, nhiều giáo viên trẻ (sinh năm 2002, 2003) dù mới vào nghề nhưng rất năng động và nhanh chóng thích nghi với các yêu cầu mới của giáo dục hiện đại. Tuy nhiên, mức thu nhập của nhóm này lại khá thấp, dao động từ 5,8 đến 6,8 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, những giáo viên đã công tác lâu năm thường có mức lương cao hơn nhờ hệ số và thâm niên.
Khoảng cách này tạo ra một nghịch lý nhất định trong môi trường giáo dục: Dù đảm nhận công việc như nhau, nhưng những giáo viên hạng III có mức thu nhập thấp so với giáo viên hạng II. Theo bà Nguyệt, nếu cơ chế đãi ngộ không được điều chỉnh kịp thời, nguy cơ mất dần đội ngũ giáo viên trẻ có năng lực hoàn toàn có thể xảy ra, đặc biệt khi các trường ngoài công lập ngày càng phát triển với cơ chế trả lương linh hoạt hơn.
Đưa tiêu chí chất lượng dạy học trở lại trung tâm
Ông Võ Thanh Phước cho rằng, nếu giáo viên không còn bị ràng buộc bởi các hạng chức danh nghề nghiệp mà được trả lương theo vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ, sự công bằng trong môi trường giáo dục sẽ được đảm bảo hơn. Theo đó, thay đổi này trước hết giúp đội ngũ nhà giáo giảm đáng kể áp lực về mặt hình thức.
Giáo viên sẽ không còn quá chú trọng đầu tư các loại chứng chỉ bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học hay các khóa học nâng cao chỉ để đủ điều kiện xét thăng hạng. Thay vào đó, giáo viên có thể dành nhiều thời gian và tâm sức hơn cho công việc chuyên môn, nâng cao chất lượng dạy học, đổi mới kiểm tra - đánh giá, theo sát sự tiến bộ của học sinh.
Sở GD&ĐT Quảng Ngãi có hướng dẫn để áp dụng đánh giá viên chức theo các chỉ số công việc gắn với vị trí việc làm và đánh giá định kỳ 3 tháng/lần. Theo ông Thạch Cảnh Bê, đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp các tiêu chí trở nên rõ ràng và minh bạch hơn. Chất lượng bài dạy, kết quả học tập và sự tiến bộ của học sinh, đóng góp cho tổ chuyên môn hay hiệu quả công tác chủ nhiệm đều được cụ thể hóa thành các thang điểm.
“Các con số phản ánh khá rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Chẳng hạn, việc đi dạy trễ sẽ bị trừ điểm trực tiếp vào thang điểm kỷ cương lao động thay vì đánh giá chung chung như trước”, ông Bê ví dụ. Việc đánh giá tập trung vào hai yếu tố cốt lõi: Phẩm chất đạo đức, lối sống và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm. Nhờ đó, việc xét thi đua, khen thưởng hay đánh giá kết quả công tác của giáo viên cũng trở nên công bằng hơn khi dựa trên dữ liệu thực tế.
Dưới góc nhìn của giáo viên, cô Phạm Thị Nhung – giáo viên Trường Tiểu học Thiện Phiến (Tiên Lữ, Hưng Yên) cho rằng, việc chuyển sang cơ chế đánh giá dựa trên vị trí việc làm, kết quả thực hiện nhiệm vụ là bước điều chỉnh cần thiết, phù hợp với thực tiễn quản lý đội ngũ nhà giáo hiện nay. Theo cô, đây là chủ trương đúng, góp phần tháo gỡ nhiều vướng mắc tồn tại trong thời gian qua.
Việc chuyển sang đánh giá theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc sẽ đặt trọng tâm vào năng lực thực tiễn, chất lượng giảng dạy và đóng góp của giáo viên trong nhà trường. Đây là cách tiếp cận phù hợp với xu hướng quản trị hiện đại, đảm bảo nguyên tắc “làm theo năng lực, hưởng theo hiệu quả”. Những giáo viên thực sự có năng lực, sáng tạo trong dạy học, đóng góp cho đổi mới giáo dục sẽ có cơ hội được ghi nhận xứng đáng, thay vì phụ thuộc quá nhiều vào “điều kiện cứng”.
Bên cạnh đó, việc “thiết kế” lại chức danh nhà giáo trong từng cấp học, trình độ đào tạo gồm: Giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp theo hướng gắn với vị trí việc làm cũng tạo ra lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, thực chất hơn. “Nếu được triển khai đồng bộ với chính sách tiền lương và đãi ngộ, đây sẽ là động lực quan trọng để giữ chân và thu hút người giỏi vào ngành”, cô Nhung nhận định.
Tuy nhiên, để chủ trương này đi vào cuộc sống, cô Nhung đề xuất, cần có hướng dẫn cụ thể, minh bạch về tiêu chí đánh giá, tránh tình trạng cảm tính hoặc cào bằng. Đồng thời, cần tăng cường vai trò của nhà trường trong đánh giá giáo viên, đi kèm cơ chế giám sát để đảm bảo công bằng, khách quan.
“Nhìn chung, đây là bước điều chỉnh quan trọng, thể hiện quyết tâm đổi mới quản lý đội ngũ nhà giáo theo hướng thực chất, công bằng và hiệu quả hơn”, cô Nhung kỳ vọng chính sách mới sẽ tạo ra môi trường nghề nghiệp tích cực, nơi nỗ lực và cống hiến được ghi nhận đúng mức.
Dưới góc nhìn của chuyên gia giáo dục, ông Lê Tuấn Tứ – nguyên Giám đốc Sở GD&ĐT Khánh Hòa nhìn nhận, việc chuyển từ cơ chế phân hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên theo các mức I, II, III sang mô hình đánh giá dựa trên vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ là bước cải cách có tính hệ thống, tiệm cận với thông lệ quản trị nhân lực hiện đại.
Việc chuyển sang hệ thống các mức “giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp” gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc cho thấy sự thay đổi rõ nét về tư duy quản lý. Thay vì coi trọng tiêu chí “tĩnh”, mang tính thủ tục hành chính thì chính sách mới hướng đến đánh giá “động”, liên tục, dựa trên sản phẩm và kết quả đầu ra. Đây là cách tiếp cận phù hợp với yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, khi vai trò của giáo viên không chỉ dừng ở truyền đạt kiến thức mà còn là người tổ chức hoạt động học, phát triển năng lực người học.
Một điểm đáng chú ý là, cơ chế mới có thể tạo ra sự linh hoạt trong quản trị nhân sự tại các cơ sở giáo dục. Nhà trường sẽ có nhiều quyền chủ động hơn trong việc phân công, sử dụng và đánh giá giáo viên theo nhu cầu thực tiễn, thay vì phụ thuộc cứng vào các “khung hạng” hành chính. Nếu được thiết kế hợp lý, đây sẽ là tiền đề để xây dựng đội ngũ giáo viên theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đồng thời khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh và phát triển nghề nghiệp liên tục.
Tuy nhiên, theo ông Lê Tuấn Tứ, thách thức lớn nhất nằm ở khâu triển khai. Đánh giá theo vị trí việc làm và kết quả công việc đòi hỏi hệ thống tiêu chí rõ ràng, có khả năng đo lường và hạn chế tối đa yếu tố cảm tính. Cần xây dựng bộ chỉ số đánh giá giáo viên theo hướng đa chiều, kết hợp giữa tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, của nhà quản lý và phản hồi từ người học, phụ huynh. Đồng thời, phải có cơ chế kiểm tra, giám sát độc lập để đảm bảo tính minh bạch, công bằng giữa cơ sở giáo dục và địa phương.
Ngoài ra, cải cách này chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi được đặt trong tổng thể đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với nhà giáo. Nếu việc phân hạng mới không gắn với cải thiện thu nhập và điều kiện làm việc, động lực thay đổi sẽ khó đạt được như kỳ vọng.
“Có thể nói, việc điều chỉnh cơ chế phân hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên lần này là bước đi đúng hướng, thể hiện nỗ lực chuyển từ quản lý hành chính sang quản trị theo hiệu quả. Vấn đề còn lại là tổ chức thực hiện một cách nhất quán, minh bạch và có lộ trình phù hợp để chính sách thực sự đi vào cuộc sống, tạo chuyển biến thực chất trong chất lượng đội ngũ nhà giáo”, ông Lê Tuấn Tứ nhấn mạnh.
“Thay đổi lớn nhất của cơ chế mới nằm ở tâm thế của đội ngũ giáo viên. Khi không còn bị ràng buộc bởi những quy định cứng của hệ thống phân hạng cũ, nhà trường có thể chủ động lựa chọn nhân sự có năng lực thực sự để tham gia bồi dưỡng học sinh giỏi, hội thi chuyên môn hoặc nhiệm vụ quan trọng khác.
Đồng thời, từ việc đánh giá tập trung vào kết quả công việc, giáo viên cũng có xu hướng đầu tư nhiều hơn cho chuyên môn. Hiệu quả giảng dạy và sự tiến bộ của học sinh trở thành động lực phấn đấu thay vì các tiêu chí hình thức”. - Ông Thạch Cảnh Bê, Hiệu trưởng Trường THPT số 2 Đức Phổ (Quảng Ngãi).
